El marco legal laboral chileno establece la jornada ordinaria de trabajo como una de las bases de la relación contractual, regulando el tiempo de prestación de servicios y garantizando el descanso del trabajador. Sin embargo, el legislador ha previsto situaciones específicas en las que la naturaleza de la labor o la posición jerárquica del empleado justifican una excepción a esta regla general. El artículo 22, inciso 2º del Código del Trabajo es la norma que consagra esta particularidad, generando un debate técnico y jurisprudencial relevante, el cual abordaremos a continuación.

1. ¿En qué consiste la jornada laboral del artículo 22, inciso 2º?

La jornada del artículo 22, inciso 2º, conocida comúnmente como jornada excepcional o de libre disposición, permite que ciertos trabajadores queden excluidos de la limitación de jornada ordinaria de 40 horas semanales. Esto significa que no están sujetos a la distribución diaria ni semanal de horas de trabajo, ni a las reglas sobre descanso dominical y de días festivos en la misma medida que el resto de los trabajadores. El precepto legal establece que esta exclusión aplica para aquellos trabajadores que presten servicios “sin fiscalización superior inmediata en el desempeño de sus funciones”.

Su fundamento radica en que la naturaleza de las funciones de estos trabajadores, por su autonomía, independencia y alto grado de responsabilidad, hace que la rigidez de una jornada predeterminada sea incompatible con el eficaz cumplimiento de sus labores. Se trata de una figura que flexibiliza la relación laboral para aquellos que, por la propia esencia de su cargo, gestionan su tiempo y tareas con un alto nivel de discrecionalidad.

2. ¿Cuáles son los requisitos para que a un trabajador se le aplique esta jornada?

Para que un trabajador sea válidamente excluido de la jornada laboral ordinaria bajo el amparo del artículo 22, inciso 2º, no basta con una simple estipulación contractual. La jurisprudencia de los Tribunales Superiores de Justicia y la Dirección del Trabajo (DT) ha sido clara y consistente en establecer que el requisito fundamental es de carácter material y fáctico: la ausencia de fiscalización superior inmediata.

Este concepto ha sido desglosado en los siguientes elementos esenciales:

• Ausencia de supervisión directa y presencial: El trabajador no recibe instrucciones constantes o directas de un superior sobre cómo, cuándo o dónde realizar sus tareas. La supervisión, si existe, es de carácter general, orientada a resultados y no al proceso.
• Autonomía e iniciativa: El trabajador goza de una amplia capacidad para organizar su tiempo de trabajo, programar sus actividades y tomar decisiones relevantes sin necesidad de una aprobación previa y constante. Se le confía la gestión de sus tareas de manera autónoma.
• Poder de mando y representación: En muchos casos, los trabajadores bajo esta modalidad ejercen funciones de dirección, gerencia o jefatura, representando al empleador ante terceros o ante otros trabajadores, lo que refuerza la noción de la falta de supervisión inmediata.
• Evaluación por resultados, no por tiempo: El empleador no controla el tiempo de entrada y salida, ni monitorea de manera continua las actividades del trabajador, sino que evalúa su desempeño en función del cumplimiento de metas, objetivos o responsabilidades asignadas.

La DT ha sido enfática en señalar que la mera denominación del cargo (ej. “jefe” o “gerente”) no es suficiente. Lo que prima es la realidad de los hechos, es decir, si el trabajador, en su día a día, realmente actúa con la independencia y autonomía que exige la norma.

3. ¿Qué se puede hacer si un trabajador, pese a no cumplirse los requisitos, se le aplica la jornada?

Cuando un trabajador se encuentra en la situación de que, a pesar de tener un control horario o de ser fiscalizado de manera inmediata, se le aplica la jornada del artículo 22, inciso 2º, su exclusión es ilegal e inaplicable. En este escenario, el trabajador no pierde sus derechos, sino que estos se mantienen inalterados, abriéndose la posibilidad de reclamar los siguientes conceptos:

• Reclamación de jornada ordinaria y horas extraordinarias: El trabajador puede demandar judicialmente a su empleador para que se reconozca que, de facto, estaba sujeto a una jornada ordinaria de trabajo. Como consecuencia, podrá exigir el pago de todas las horas extraordinarias (el tiempo que exceda la jornada de 40 horas semanales) trabajadas durante el periodo no prescrito (que es de 6 meses desde el término del contrato).
• Denuncia ante la Dirección del Trabajo: El trabajador o su sindicato pueden interponer una denuncia ante la Inspección del Trabajo respectiva. Un fiscalizador, tras una investigación, podría cursar una multa al empleador por incumplimiento de la normativa y, más importante aún, dejar constancia en la fiscalización de que el trabajador no cumple los requisitos para ser excluido del límite de jornada. Esta fiscalización será un valioso antecedente en un eventual juicio laboral.
• Autodespido (o despido indirecto): Si la aplicación indebida de esta jornada es constitutiva de un incumplimiento grave de las obligaciones del empleador, el trabajador podría invocar esta causal para poner término al contrato de trabajo por iniciativa propia, demandando las indemnizaciones correspondientes.

La carga de la prueba en un juicio recae en el empleador, quien deberá demostrar que la naturaleza de las funciones del trabajador se ajustaba a los requisitos de la norma.

4. ¿Cómo se ven afectadas las horas extras en la jornada del artículo 22, inciso 2º?

La principal consecuencia de la aplicación válida del artículo 22, inciso 2º, es la total inaplicabilidad del concepto de horas extraordinarias. Dado que el trabajador no está sujeto a una jornada máxima de trabajo, por definición, no existe un límite de horas que pueda ser excedido.

Esto significa que, para un trabajador que legítimamente se encuentra bajo esta modalidad, todo el tiempo que dedique a su labor se entiende como parte de su jornada flexible y no genera derecho a remuneración adicional por horas extras. El salario pactado en su contrato, que debe ser acorde a la responsabilidad del cargo, remunera la totalidad de las funciones, sin importar el tiempo invertido en ellas.

Sin embargo, como se mencionó anteriormente, esta exclusión no es un cheque en blanco. Si se demuestra que la exclusión fue indebida, el trabajador tiene pleno derecho a exigir el pago de todas las horas extras que haya trabajado. La jurisprudencia y la fiscalización de la DT han sido clave para que esta excepción no se convierta en una forma de precarización laboral, exigiendo un estricto cumplimiento de los requisitos fácticos para su aplicación.